Das Bewerbungsgespräch
Im Gegensatz zu vielen anderen Branchen, in welchen der Personalleiter oder seine Mitarbeiter nahezu ausschließlich die Vorstellungsgespräche mit Absolventen von Hochschulen allein führen, ergibt sich für die Bauwirtschaft nicht dieses einheitliche Bild. Besonders bemerkenswert muß dem unbefangenen Absolventen erscheinen, daß noch lange nicht jede Bauunternehmung einen Personalleiter besitzt, was leider auch den Stellenwert unterstreicht, den die Bauwirtschaft immer noch einer kontinuierlichen Personalarbeit zumißt.
Fragen im Vorstellungsgespräch
Immer wieder taucht in Gesprächen mit Absolventen die Frage auf, welche Fragen an die Seite des ausschreibenden bzw. einstellenden Unternehmens angemessen sind und nicht lediglich als aufgesetzt empfunden werden. Grundsätzlich gilt aber, dass der Bewerber um eine Führungsposition zu erkennen geben muss, dass er sich gründlich auf das Vorstellungsgespräch vorbereitet hat, was ja heute im Zeitalter des Internets und der Homepages ganz gut geht.
Profile im Wandel
"Nichts ist so beständig wie der Wandel!" Dieser eigentlich etwas abgedroschene Spruch trifft jedoch auch in der Bauindustrie und insbesondere, was ihre Strukturen angeht, oft den berühmten Nagel auf den Kopf. Es ist in der recht konservativen Branche wohl nicht damit zu rechnen, dass aus einem Kalkulator ein Bauprojektanalytiker wird. Das wäre eigentlich die den Ansprüchen an die Aufgabe entsprechende Bezeichnung der Neuzeit. Dennoch haben sich einige Leistungsfelder geändert oder sind hinzugekommen, so dass auch neue Positionen oder Positionsinhalte entstanden sind.
Anforderungen und Persönlichkeit
Vor etwa zehn Jahren machte ein “Beurteilungsraster für Personalleiter” die Runde, “welche das Lachen (noch) nicht verlernt haben”! Es beurteilte in spaßig-lockerer, teilweise auch bissiger Form Persönlichkeits- und Verhaltensfaktoren wie z.B. Durchsetzungsvermögen und Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Schnelligkeit (Aktivkraft) oder auch geistige Fähigkeiten - was immer damit wirklich gemeint sein mag - und Verhalten gegenüber Vorgesetzten. Die Nation lachte über Beurteilungen wie “verführt zum Feiern” (befriedigende Führungsqualitäten), “bricht Bleistifte ab” (Durchsetzungsvermögen, das im wesentlichen den Anforderungen entspricht) oder “schneller als Kegelkugel” (befriedigende Schnelligkeit).
Anforderungsprofil
Leiter Technisches Büro
Nicht alle Bauunternehmen besitzen heute noch ein Technisches Büro. Die meisten haben diese Leistung im Laufe derzeit an freie Ingenieurbüros "outgesourced"; allerdings mit dem Risiko behaftet, erheblich an technischer Kompetenz einzubüßen!
Anforderungsprofil
Projektleiter SF - Bau
Leider werden die Begriffe Projektleiter und Bauleiter in der Praxis nicht präzise, gemäß der jeweiligen Aufgabenstellung, angewandt. Im Folgenden ist jedoch nur der Projektleiter gemeint, der sich aus einer umfangreichen Bauleitungserfahrung zur noch anspruchsvolleren Aufgabe des Projektleiters hin entwickelt hat.
Anforderungsprofil
Projektleiter Fertigteilwerk
Im Prinzip unterscheidet sich die Aufgabenstellung der Projektleiter Fertigteilwerk und SF-Bau dadurch, dass im Rahmen eines Bauprojektes statt ca. 25 Gewerken im SF-Bau, nur etwa 5 Gewerke im Fertigteilbereich zu koordinieren sind. Alle anderen Leistungsparameter gleichen sich jedoch sehr, obwohl natürlich auch die Produktion der Fertigteile im eigenen Unternehmen hinzu tritt.
Weiterlesen: Anforderungsprofil Projektleiter Fertigteilwerk
Anforderungsprofil
Projektentwickler
Sei es nun beim Investor, sei es beim GÜ/GU, die Aufgabenbeschreibung des Projektentwicklers unterscheidet sich grundsätzlich nur wenig. Die Strukturierung des Bereiches in beiden Häusern kann jedoch sehr differieren. Entscheidend für den Erfolg einer Projektentwicklung ist die Beherrschung aller Risiken - nicht nur der Baurisiken!
Persönlichkeitsprofil
Bauausführung
Anforderungsprofile in den Unternehmen der Bauwirtschaft unterscheiden sich vorwiegend dadurch, ob die Aufgabenstellungen mehr Baustellen- oder mehr Innendienstorientierung (Technische Bearbeitung, Kalkulation, Arbeitsvorbereitung) besitzen; daher müssen die Persönlichkeitsprofile von Führungskräften den Aufgabenstellungen auch gewachsen sein. Die Beratungsgruppe Dr. Witthaus hat in diesem Bereich Forschungsergebnisse aus etwa 45 Jahren zusammengetragen, die sich in den folgenden Profilen niederschlagen.
Persönlichkeitsprofil
Innendienst
Das Persönlichkeitsprofil einer Führungskraft im Innendienst (Technische Bearbeitung) kann im Gegensatz zu den Baustellenprofilen oder Technischen Leitern durchaus introvertierte Schwerpunkte enthalten, da die Anforderungen von Außendienst und Innendienst sich in großen Teilen sehr unterscheiden. So zeigt auch z.B. die Praxis, dass eine extrovertierte Führungskraft seltener im Innendienst zu finden ist und introvertierte Mitarbeiter sich im Außendienst (Akquisition, Baustelle etc.) eher schwer tun. Unter diesen Gesichtspunkten müsste eigentlich auch jede Personalauswahl vorgenommen werden.
Organigramm
Bau - AG
Betrachtet man die großen börsennotierten Bauaktiengesellschaften, so kann man heute nicht mehr von deutschen Aktiengesellschaften sprechen, da sich alle in Händen ausländischer Holding- bzw. Baugesellschaften oder Finanzinvestoren befinden. Die Mehrzahl der Gesellschaften haben sich auch bemüht, sich einen internationalen Anstrich, zum Teil auch mit Englisch als Konzernsprache, zu geben. Eine einheitliche Organsiationsform sowie die darin befindlichen, einheitlichen Positionsbezeichnungen sucht man vergeblich. Im Folgenden ist eine etwas konservative Darstellung gewählt worden, die dafür aber jeder versteht.
Organigramm
Bau - AG operativ
Die folgende Darstellung einer Bauaktiengesellschaft wurde in die operative Ebene von Niederlassungen heruntergebrochen. Die aufgeführten Stabsabteilungen sind nicht überall wieder zu finden, könnten jedoch insgesamt in der Organisation dergestalt vorkommen. Nicht berücksichtigt wurden Baukonzerne, die sich inzwischen durch ein sehr aktives Beteilgungsmanagement zu Mischkonzernen entwickelt haben.
Organigramm
Privatgesellschaft
Ein privates, mittelständisches Unternehmen zeigt in der Regel eine wesentlich einfachere Organisationsstruktur als eine börsennotierte Bauaktiengesellschaft. Der Schwerpunkt liegt hier auf der Organisation des operativen Geschäftes. Stabsabteilungen sind dagegen in den Organigrammen eher selten zu finden. Marketing, Planung oder Compliance z.B. spielen so gut wie keine Rolle. Kaufmännische Bereiche sind vorhanden, jedoch weniger ausgeprägt. Die Organisationsstrukturen unterscheiden sich natürlich auch in Bezug auf Unternehmen des Hoch- oder Tiefbaues. Nachfolgend ein typisches Beispiel von vielen verschiedenen Organisationsformen im Mittelstandsbereich.